Cuando Felipe (ese no es su nombre real por motivos de seguridad y temor a represalias) escuchó por primera vez el nombre de Nu, el banco digital brasileño que presume una cultura joven, diversa y moderna, lo hizo con reserva y escepticismo. No los conocía, pero le ofrecían un sueldo competitivo, home office y un ambiente laboral disruptivo, flexible, fresco. Daniela (cuyo nombre también fue cambiado) pensó que era una oportunidad envidiable.
Ninguno de los dos imaginó que, tras firmar el contrato, comenzarían los peores años de su vida laboral. Lo que prometía ser una experiencia de crecimiento profesional terminó convirtiéndose en un entorno de aislamiento, descalificaciones, homofobia, racismo y violencia institucional. Una bola de nieve que los fue aplastando en silencio y que, incluso, orilló a uno de sus compañeros al intento de suicidio.
Esta es la historia a la que Proceso tuvo acceso y sobre cómo “La Moradita” –presunto emblema del nuevo sistema financiero y reciente beneficiaria de la autorización para operar como banco en México– dejó tras de sí una estela de dolor entre varios de sus extrabajadores mexicanos.
Para quienes vivieron esta experiencia, trabajar en Nu no fue sinónimo de innovación ni diversidad, sino de violencia silenciosa y cotidiana, de un desgaste tal que los llevó a dudar de sí mismos, de sus capacidades, de su valor como profesionales. Es una historia que resuena con lo que miles de mexicanos han enfrentado: entornos tóxicos que, lejos de construir, terminan por quebrar.
“Me despidieron con mi esposa embarazada a mi lado”
En marzo de 2024 Felipe fue despedido por Nu por videollamada. El despido ocurrió en su propia casa, sin previo aviso, y mientras su esposa, embarazada de más de cuatro meses, escuchaba toda la conversación.
“Mi esposa empezó a sentir al bebé patear de la ansiedad. Yo sólo pensaba, no me preocupa que me despidan, me preocupa ella, me preocupa mi hijo. No se vale despedir así a alguien”, recuerda.
Felipe trabajaba en el área de ciberseguridad de Nu como contratista remoto desde Baja California. Había sido contactado por LinkedIn. Su perfil era especializado y contaba con experiencia previa en el sector tecnológico. Pero lo que padeció en esa empresa lo marcaría más allá de lo laboral, lo dejó con una sensación permanente de inseguridad, con secuelas de estrés postraumático y con una desconfianza profunda hacia las nuevas tecnológicas financieras.
“Hoy voy a terapia porque sigo teniendo miedo de que me vuelvan a correr sin razón. Siento que nunca seré suficiente otra vez”, confiesa.
Felipe recuerda su primer día con una mezcla de extrañeza y suspicacia: “Me entregaron una Mac carísima, que ni necesitaba. Pensé, esta empresa tiene dinero de sobra, pero algo no encaja”. Fue el primero de muchos signos.
Aunque fue contratado desde México, Felipe reportaba directamente a jefes en Brasil, asistía a reuniones en portugués, pese a que el idioma oficial de la compañía era el inglés. Él nunca fue integrado realmente al equipo. Desde el inicio lo hicieron sentir ajeno.
“Mandaban mensajes en portugués, bromeaban entre ellos y cuando yo hablaba, la conversación se apagaba”, recuerda. Intentó levantar la voz cuando notó que incluso los entrenamientos sobre microagresiones sólo estaban disponibles en portugués. “Les dije: ‘esto también es violencia’, y me ignoraron”.
El maltrato era constante pero disfrazado. Le criticaban todo, cómo redactaba correos, cómo gestionaba tareas, incluso cómo se comunicaba en las juntas.
“Todo estaba mal para ellos. Pero nunca me decían qué querían. Sólo me corregían como si estorbara”, dijo.
El desprecio se volvió rutina. Aunque Felipe duró casi dos años en Nu, nunca recibió integración ni reconocimiento. Al contrario, vivía evaluaciones negativas y comentarios despectivos mientras sus jefes brasileños se tomaban extensas vacaciones.
“Uno se fue tres meses por paternidad, luego se tomó otros 45 días, después por el carnaval. En total, estuvo fuera casi medio año… y nadie dijo nada. Mientras tanto, yo no tenía jefe, pero sí tenía evaluaciones. Y siempre salía mal”, dijo.
Esa contradicción lo desorientaba
“Si no les servía, ¿por qué me mantenían ahí? ¿Por qué no me corrieron desde el inicio?”. Pero con el tiempo, la pregunta se volvió más dura, más íntima, “¿Y yo por qué aguanté? ¿Por qué seguí soportando ese lugar donde todo lo mío era cuestionado, donde respirar mal era motivo de crítica?”, dijo.
La respuesta era compleja, por el salario, la promesa de futuro, la idea de que algún día lo tomarían en cuenta. Pero también, admite, el miedo a salir. “Cuando pasas tanto tiempo siendo invisible, empiezas a creer que mereces estar ahí”.
El momento que marcó su ruptura con Nu fue una reunión anual donde un colega brasileño dijo, frente a todos: “Brasil no necesita a nadie. Nosotros tenemos todo”. Para Felipe, esa frase resumía la política de exclusión que se vivía a diario. “Nunca me integraron. Sólo me aguantaron, para después deshacerse de mí”.
“Los neobancos son peligrosos porque no están regulados como los bancos tradicionales. Nadie los supervisa, y su cultura tecnológica, dominada por egos y masculinidad tóxica, es un caldo de cultivo para el maltrato”, dice.
Gaslighting, segregación y clasismo desde adentro
Daniela, quien formó parte del equipo que acompañó el proceso para que Nu obtuviera su licencia como Sociedad Financiera Popular (Sofipo), cuenta su historia:
En septiembre de 2022 abordó un avión rumbo a Brasil como parte de un viaje corporativo organizado por Nu. Apenas llevaba unos meses dentro de la empresa, y todo parecía ir bien, ambiente joven, discurso inclusivo, y la promesa de pertenecer a una compañía disruptiva que redefiniría la banca.
Sin embargo, desde ese primer encuentro con los equipos brasileños, notó algo que no ha olvidado, una distancia marcada entre “ellos” y “nosotros”.
“Desde el inicio hubo un recelo evidente hacia el equipo mexicano. Aunque se hablaba de colaboración global, los brasileños siempre nos mantuvieron al margen”, relata en entrevista.
Era una especie de desconfianza, una segregación constante”. El idioma fue un vehículo de esa exclusión, muchas veces se hablaba sólo en portugués, aun cuando había alternativas en inglés o español. “Parecía una forma simbólica de ejercer poder, ellos no tenían obligación de adaptarse, nosotros sí.
Daniela asegura que Nu promovía una cultura corporativa excluyente y ofensiva hacia los mexicanos.
“Nos empujaban a aprender portugués, pero los brasileños no hacían esfuerzo alguno por hablar español o inglés. No era colaboración, era imposición. Una vez, en una junta, grabé y puse el traductor del celular y nos decían frijoleros”, comentó.
Lo que más la marcó fue la falta de mecanismos eficaces para defenderse. “No había una vía clara para apelar decisiones. Las estructuras cambiaban todo el tiempo. Nadie se hacía responsable de nada. Se premiaba la obediencia, no la justicia”.
Además del acoso y la represión, Proceso ha documentado múltiples formas de violencia simbólica al interior de Nu.
“Las víctimas reportaron una cultura de gaslighting (una práctica de presión psicológica). Te hacían sentir que tú eras el problema. Si alzabas la voz por acoso o por injusticias, te tachaban de conflictiva”, dice Daniela.
También había –según las decenas de testimonios recopilados por Proceso– comportamientos clasistas y racistas.
“Muchos trabajadores mexicanos se sentían desplazados por los brasileños. El idioma era una barrera deliberada. Se hablaba en portugués, incluso en reuniones con personas que no lo entendían. Era un mecanismo de exclusión. Incluso de burla”, añade Sarah, otra trabajadora que pide que cambien su nombre.
Daniela, quien operó desde Ciudad de México, indicó que estas dinámicas se replicaban tanto en oficinas como en esquemas de trabajo remoto. “El control psicológico no se detiene porque estés en home office. Las relaciones laborales continúan, y el acoso también”.
Violación a la NOM-035
Ambos empleados lo dicen sin rodeos, hay un modus operandi. Una forma de operar estructural, no casual. Una maquinaria interna que convierte el ambiente de trabajo en un espacio de desgaste, control y revictimización.
Uno lo dice desde lo jurídico, la otra desde las trincheras del activismo. Leopoldo Jácome, maestro en Derecho Corporativo, y Alma Paz, activista en derechos laborales, han escuchado decenas de relatos similares: en Nu, la violencia psicosocial se normaliza y se silencia.
“Hay un modus operandi de la misma empresa, en el cual se culpa al trabajador, violentando la NOM 035”, dice Jácome en entrevista con Proceso, representante de un grupo de extrabajadores que ya iniciaron procesos legales contra Nu en la capital de México.
De acuerdo con la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS busca identificar, prevenir y atender los factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo. De acuerdo con Jácome, en Nu se ignora sistemáticamente.
Y es que las personas que iniciaron los procesos legales, así como la decena de testimonios recopilados por este medio abarcan jornadas laborales abusivas sin pago de horas extra, desconocimiento de incapacidades médicas, presión y hostigamiento disfrazado de evaluaciones de desempeño y la entrega de supuestos beneficios financieros que, en realidad, son promesas sin sustento legal.
“Les dicen que tienen acceso a acciones, pero no son acciones reales. Son instrumentos atados al desempeño, a una relación subjetiva de ‘si me caes bien’, sin transparencia ni garantías”, denuncia el abogado.
Un patrón tóxico, persistente y estructural. Eso es lo que ha documentado Alma Paz, activista en derechos humanos laborales, tras acompañar durante dos años a extrabajadores de Nu.
Ella coincide con Leopoldo, detrás del marketing morado, dice Alma, se esconde una lógica de violencia laboral silenciosa, acoso sexual, represalias, vigilancia digital, discriminación por nacionalidad y el uso discrecional de los procesos internos para castigar a quienes alzan la voz.
“El problema con Nu no es que ocurra un caso aislado de acoso. Es que hay un modus operandi. Las denuncias muestran que hay una cultura sistemática de silenciamiento, revictimización y control”, relata en entrevista.
Alma señala que le hablaron de una exclusión sistemática hacia el personal mexicano. “Me decían que los brasileños hablaban entre ellos en portugués a propósito, para que los demás no entendieran. Se burlaban, usaban el idioma como una barrera. Eso también es una forma de violencia”.
Mujeres, las primeras víctimas
Ya en México, Daniela fue testigo y víctima de dinámicas que, en palabras de otras excolaboradoras con las que Proceso habló, “eran sistemáticas, machismo estructural, sabotaje interno y evaluaciones laborales con sesgos de género”.
“Nos calificaban más bajo que a los hombres. Nos bloqueaban para ascensos. Yo lo viví directamente”, afirma.
Daniela detalla el mecanismo que, según ella y otras compañeras, funcionaba como filtro para bloquear el ascenso de las mujeres, las evaluaciones semestrales. Estas incluían una autoevaluación, y otra por parte del jefe inmediato, basada tanto en desempeño como en “fit cultural”.
“Me bajaron puntos porque no les gustaba cómo me veía’. Pero yo estaba en seguridad corporativa, no en relaciones públicas. Es absurdo”, afirma. Asegura que los hombres eran evaluados con más generosidad y, por ello, accedían con mayor facilidad a aumentos o promociones.
“Una amiga, con un rol similar al mío, ganaba al menos 20% menos que su compañero hombre, con tareas prácticamente iguales”, expone.
Otro caso que recuerda fue el de una colega talentosa del área de ingeniería. “Hacía sola todo el trabajo de su equipo, pero nunca la ascendieron. Su jefa era amiga del director del área. Al final, la despidieron bajo un pretexto de bullying, sin investigación real”.
Espacio inseguro
Desde su trinchera, Paz ha documentado casos de acoso sexual y hostigamiento, ocurridos entre 2022 y 2024.
La activista explica que en varios testimonios coincidieron los mismos patrones, hombres en puestos de liderazgo que, bajo el pretexto de ‘mentoría’ o ‘acompañamiento’, comenzaban a enviar mensajes fuera del horario laboral, a hacer comentarios sobre la apariencia física o a sugerir salidas personales”, relata. Uno de los casos más graves incluyó la solicitud directa de fotos.
“Una de ellas me contó que su jefe le pidió una foto. No dijo ‘selfie’, no dijo ‘para el sistema’. Sólo le dijo, ‘Mándame una foto tuya’. Ella se negó. Y a la semana, ya no estaba en los proyectos en los que trabajaba”, afirma Alma.
El mecanismo era siempre el mismo, primero, los mensajes informales; luego la frase “Estás guapísima en tus fotos”, “me gusta tu estilo, deberías compartirlo más”, y si no había una respuesta entusiasta, venía el castigo.
“Las excluían. Dejaban de invitarlas a juntas, las borraban de los chats, ya no las mencionaban en los créditos de entregables. Las hacían desaparecer sin despedirlas”, dice.
Las víctimas reportaron estos episodios a Recursos Humanos. En ningún caso hubo consecuencias para los agresores.
“Me dijeron que lo hablaron con el área, pero que no pasó nada. A los jefes los protegían. No los tocaban. Y en cambio a ellas las empezaban a aislar”, narra Alma. En al menos tres casos documentados, las mujeres terminaron renunciando por agotamiento emocional o por miedo a represalias mayores.
En los testimonios también aparece una figura recurrente, el “buen jefe”, el que se mostraba amable, moderno, defensor de la diversidad. “Ese tipo de agresor era el más difícil de identificar para las víctimas. Al principio parecía un aliado. Las hacía sentir valoradas. Y luego, poco a poco, cruzaba líneas. Todo envuelto en un discurso de cercanía”, explica Alma.
Para la activista, lo más doloroso es que muchas de estas mujeres creyeron haber encontrado un lugar distinto. “Me decían: ‘Yo pensaba que aquí podía ser yo’. Nu se presentó como un espacio progresista, pero no protegió a sus trabajadoras. Y en los hechos, replicó la misma cultura de poder, silencios y abuso de siempre”.
El acoso no fue una anomalía, sostiene Alma, fue parte de la estructura. “No era un individuo aislado. Era una cultura que no sancionaba a nadie y que castigaba a quienes alzaban la voz. Y ahora, con la presión de convertirse en banco, el tema reputacional se impuso sobre la integridad de las personas”.
Despidos por orientación sexual
Sobre otras compañeras, Daniela recuerda un caso especialmente doloroso, una mujer fue despedida estando de incapacidad médica. “La doctora de la empresa me contó que Recursos Humanos la presionó para que firmara el despido, aun sabiendo su condición”.
Precisamente, Leopoldo sostiene que los testimonios de sus clientes apuntan también a casos de discriminación por orientación sexual, identidad de género y neurodivergencia. Una persona trans fue silenciada, se le pidió “no comportarse así”.
A otra con una condición neurodivergente se le negó apoyo y fue revictimizada con frases como “no tienes nada, es una percepción errónea”. Todo esto ocurre, asegura Jácome, en una empresa donde los canales de denuncia no están regulados en México, sino directamente desde Brasil, lo que impide un tratamiento adecuado conforme a la legislación nacional.
“Sí tienen un canal de quejas, pero no es supervisado desde México ni conoce el marco normativo mexicano. No es más que un chismógrafo”, sentencia.
Cristina, nombre ficticio para proteger su identidad, trabajó en Nu y afirma que la empresa brasileña reproduce una estructura de exclusión sistemática hacia personas trans y disidencias sexuales.
“No es un lugar seguro. La violencia está normalizada y, en algunos casos, ha tenido consecuencias devastadoras. Hay personas de la comunidad que, tras vivir acoso y aislamiento dentro de la empresa, quisieron quitarse la vida”, indica.
Su testimonio se suma a una serie de relatos que apuntan a la existencia de una cultura empresarial que, detrás de su imagen progresista, mantiene sesgos profundamente arraigados contra la diversidad.
“A mí me tocaron bromas hirientes, rechazos velados, y una presión constante para ‘encajar’ en moldes que claramente no contemplaban a personas como yo”, comenta.
Tiempo después de dejar la empresa, Cristina se enteró, por boca de colegas brasileños, de las declaraciones públicas de Cristina Junqueira, cofundadora de Nu, sobre la ausencia de personas negras en la compañía.
Su respuesta generó una ola de indignación, “No contratamos más personas de color porque no cumplen con el nivel de calidad que buscamos”, dijo la fuente.
“El comentario fue tan racista que casi genera una renuncia masiva dentro de Brasil”, relata Cristina. “Y sin embargo, ahí sigue. Esa es la raíz de Nu. Una élite disfrazada de modernidad, que en el fondo sigue creyendo que hay personas que no merecen estar ahí”.
Akala y los ecos de César Duarte, el pasado que incomoda a Nu
Uno de los aspectos más opacos en la expansión de Nu en México fue su rápida obtención de licencia para operar como institución financiera, dice Felipe.
Para evitar un trámite largo y complejo ante la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), la fintech brasileña adquirió en 2020 la Sofipo Akala, con sede en Chihuahua. Fue, según Felipe, una estrategia deliberada para “ahorrar tiempo y evitar burocracia”.
Sin embargo, esa adquisición arrastró un historial turbio. Internamente, algunos mandos de Nu reconocían que Akala había tenido vínculos con el exgobernador de Chihuahua, César Duarte, acusado de peculado y desvío de recursos públicos.
“El historial de Akala era problemático, por eso nadie debía hablar del tema y que si algún cliente preguntaba por Akala, te referían directamente a un abogado”, contó Felipe.
El entorno laboral, dice el abogado, se fue endureciendo conforme Nu avanzaba en su proceso para obtener la licencia bancaria.
“Desde que internamente se supo que buscarían convertirse en banco, comenzó el abandono institucional al capital humano”, señala una fuente anónima. En 2024, con la aprobación ya en puerta, la tensión escaló. Casos de despidos injustificados, como el de una persona que trabajó dos años y fue aislada socialmente, se acumulan.
“Primero te sacan de las juntas, luego te dejan sin tareas, pero tienes que estar disponible. Se vuelve una violencia invisible, como empujar una roca una y otra vez sin sentido”.
Además, apunta que Nu ya opera con estructuras paralelas para maquillar sus responsabilidades, esto en el marco de ser banco, sostiene Leopoldo.
A los trabajadores del área de atención al cliente los contratan como si fueran BPOs, pero no son business process outsourcing reales, son esquemas de subcontratación disfrazados para evadir responsabilidades.
Esta modalidad, dice, también pone en riesgo la protección de datos personales.
“La primera atención al cliente la da este tipo de outsourcing. ¿Y quién responde si hay una filtración? Nadie”, cuestiona.
Las denuncias, señala Jácome, ya se han formalizado ante instancias como la Junta Local de Conciliación y Arbitraje, la Conapred y también ante instancias penales. Aunque algunos casos prescribieron –por no haberse iniciado dentro del plazo de dos meses que establece la Ley Federal del Trabajo– otros siguen vigentes. “Sí hay demandas activas. Sí hay carpetas abiertas”, confirma.
Para el abogado, permitir que una empresa con estos antecedentes obtenga una licencia bancaria en México manda un mensaje de impunidad institucional.
“Las autoridades deben considerar el cumplimiento de la legislación laboral como un criterio fundamental para autorizar operaciones financieras. De lo contrario, se reproduce un modelo de precarización desde el corazón del sistema bancario”.
“Esto no va de buenos contra malos. Va de legalidad. Va de derechos. Va de exigir que las empresas, por grandes y modernas que se vean, no estén por encima de la ley”, comentó.
Para Daniela, lo que más la inquieta no es sólo lo que vivió, sino lo que representa Nu como modelo.
“Sí, definitivamente Nu no opera como los bancos tradicionales. Llevo toda mi vida laboral en el sistema financiero mexicano, he estado tanto en neobancos como en bancos establecidos (Banorte, BBVA, Santander) y la diferencia es abismal. Un banco grande está bajo la lupa: no sólo por parte de la CNBV o del Banco de México, sino también por su reputación pública. Cualquier irregularidad puede costarle muchísimo”, explica.
Los neobancos, en cambio, según Daniela, navegan entre la informalidad operativa y la laxitud del escrutinio.
“Como todavía están en construcción de su imagen, como apenas se están ganando la confianza del usuario, pueden permitirse ciertas prácticas sin pagar el costo reputacional de inmediato.
Además, muchos no están integrados plenamente al marco regulatorio tradicional. Se muestran como modernos, abiertos, cool, disruptivos, pero justamente por no tener todos los controles que exige el sistema bancario mexicano, pueden atropellar derechos sin tanto castigo institucional.
En el caso específico de Nu, dice, el riesgo es mayor por su nivel de exposición pública. "Es cierto que ya no son una empresa pequeña. Muchísima gente —millennials, generación Z e incluso generación X— conoce sus productos. Han ganado popularidad. Por eso ahora, con estas denuncias, sí puede haber un daño reputacional real".
Posición de la empresa
Consultada sobre las acusaciones por acoso, discriminación y despidos arbitrarios vertidas por exempleados, Nu respondió:
“La ética, el respeto, la diversidad y la inclusión son principios inquebrantables para Nu. Por confidencialidad y protección de datos, no compartimos información sobre presuntos asuntos de carácter legal. En ese sentido, reiteramos nuestro compromiso con seguir siendo una empresa que construye entornos respetuosos y diversos, implementando prácticas, procesos y herramientas que permitan a todas las personas desarrollarse en un ambiente seguro todos los días”, señaló.
